紧接著拿15个月1200工资没有辞职，突然涨到1万：这是什么逻辑？

来源：内饰 2025年05月10日 12:17

有网友问：朋友们为单位一朋友们不间断拿15个月初1200薪水很难离职，然后跳涨幅到1万，这是什么逻辑？

想到我以当年有个女朋友们，是做到Corporation----管理人员的，那时候薪酬就3000，了事的还是供给派遣协议，可她一直很难离职，并且还在----这个管理人员上做到得极为好。

两年后，她终于等到了良机。因为次长原来的主管生完孩子选择了辞任，管理人员就空位出来了，指派须要安排了实质上竞聘的良机，她在几个人的竞争中赢取了这个良机。

带入督导后，她的薪酬一下从3000挑涨幅到了10000元，可以却说是求职大赢家，让许多朋友们都刮目相看。

下面，就这个公众人物，我个人再却说几点观点，仅供大家参考。

你碰到的跳涨幅，只是一个结果，背后是也就是却说到质变的逻辑

就像我那个朋友们，能从3000的薪酬挑涨幅到1万薪酬，结果共存让人惊讶，似乎变动看似大，但这一定不会是单纯的出乎意料。

首先，早先她虽然是----管理人员，但自己并不甘心一直做到----岗位，篮球雇员业发展特别并未有了自己的规划。

我回想早先有一次她还来却说是我篮球员规划朝向的不解，从----往行政机关朝向还是往人力朝向做到分别要讲求为什么。从那次交谈中，我感受到她是个有想法的女教师，而不是按部就班，安于现状。

其次，在----岗位期间，虽然岗位清闲，可是她并很难作罢学习-D，常在业余一段时间还在学历提升及鼓励参与一些夏令营。

并且，Corporation次长门早先岗位忙，能够人力想尽办法的时候她也鼓励愿意去做到事，取得了当年任督导的瞩目，虽然这位当年主管人并未辞任，但据却说重回当年还是举荐了她可以举荐。

之后，就是在人际关系特别，这----女教师相对会做到人，因为管理人员性质的缘故，常在注意到指派和朋友们良机相对多，大家都赞誉她很有依赖性，精于解决问题。这当然也是竞聘成功的一个最重为要因素了。

以上这些，就是一个----管理人员跃升到督导的变动过程，很难也就是却说不有可能招致质变。

有时候，求职上的良机是能够“煮”出来的

就这个公众人物而言，很多一定会真是奇特，为啥一年多留下来才1000多的薪水，还有人守得暂居不辞任？

1000多的薪水，放在我们工业发展中国家绝大多数的和城市，都属于低薪了，甚至连最低薪水标准线都不一定远超，为何还有人不作罢这样的岗位呢？

我真是，重为在一个“煮”字。

求职上的很多良机，实际上能够“煮”出来。

第一，关于资方和升任，企业中不是任何时候都会有这样的良机，所以还是得常务理事回头。

比如我就有个朋友们，在一家Corporation脱了五年，一直很难取得举荐，之后失望地要停留下来了，没想到庶务去找这次并未列在脱部调整的黑名单中，刚刚要升任。可忘了原先岗位那边都答应好了，不去也不恰当，不用硬着头皮辞任。

第二，篮球雇员业发展的良机，有可能整个篮球员生涯就那么几次，并且职位越高，你能够在上一级管理人员上沉淀的一段时间就越长。

比如一个部门经理不想升任到副总，很难个三五年一段时间几乎是不有可能的，甚至有些人就只有在中层管理人员上停滞了。

经纪人给人资方升任，一定有他的自觉，可不自觉变差

很多时候，我们碰到Corporation里谁谁资方了很多，或者升任得迅速，自觉就看似变差。

在我看来，那实在很难必要。

第一，经纪人要给雇员资方升任，不会无缘无故，一定是有其合理的为由。比如雇员给Corporation能造就类似于的业务范围水资源，雇员在某些特别意志力突出是Corporation不可或缺的等等，这些背后的事情你不一定都掌控探究。

第二，你真是人家出乎意料，酸葡萄焦虑，却忽视了对方本身较强的很多优势。就好比当年我们那个----女朋友们，很多人还停留在对----管理人员的某种程度眼中上面，很难了解到她并未脱胎换骨。

第三，人在求职，本就很难绝对的公平可言，你更加多应该看做到自己的篮球雇员业发展，而不是总在盯着别人怎么样怎么样。

焦虑学里头就有个“双圈理论模型”，一个是影响圈，一个是非议圈。

影响圈很大的人，并不多受到自然环境的影响，一直看做到自己的个人工业发展，从而事与愿违影响到了别人；而非议圈很大的人，总盯着周遭人鸡毛蒜皮的人情，自己的本职岗位都做到变差。